Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesinde yüksek lisansını iş hukuku üzerine yapan Avukat Arabulucu Ahmet Aksoy, İş kanunu kapsamında birçok işçinin haklarını bilmediğini, iş kanununa aykırı maddelerden oluşan iş sözleşmesinin de geçerliği olmayacağını vurguladı. Ahmet Aksoy, “İşçiler haklarını bilmiyorlar. Genel olarak işçi, işveren ile arasında bir güven ilişkisi içinde işe başlıyor. İş kanununda işçi lehine birçok hak verilmiş ve bu haklar sözleşme ile de değiştirilemez. Bizim en çok gördüğümü olay, imzalanan iş sözleşmesinde işverenler iş kanununa aykırı maddeler yazdırabiliyorlar. Bu tip maddelerin geçerliliği olmasına rağmen işçi, ‘biz sözleşmeyi bu şekilde imzaladık yapacak bir şey yok’ diyor ve o sözleşmeye göre çalışıyor. İşçiler özellikle fazla mesai konusunda da haklarını bilmiyorlar. İşçinin fazla mesai için kendi rızası olması gerekiyor ve de fazla mesaiye kendi isteğiyle kaldığını yazılı beyan ile bildirmesi gerekiyor. Fazla mesai ücretlendirmesi konusunda da haklarını bilmiyorlar, yapılan sözleşmede fazla mesai ücreti normal çalışma ücreti verileceğine dair bir madde varsa bu sözleşme geçersizdir. En düşük fazla mesai ücreti, normal mesai ücretinin bir buçuk katı olmalıdır. Bazı durumlarda işverenin öncesinde işçiye bildirerek fazla mesaiye bırakma hakkı vardır. İşveren, işçiyi fazla mesaiye bırakıyor, ek ücretini ödüyor ve işçinin tatilini uzatıyor. İş kanunundaki çalışma süresini tatil ile dengeliyor. İşçinin aylık saatini, fazla mesai ile doldurduğu zaman geride kalan zamanda fazla tatil yapar. İşçinin kendi isteği dışında bu şartlar sağlandığı ortamda fazla mesaiye kalabilir. Bu şartlar oluşmadığı takdir işçi zoraki olarak fazla mesaiye bırakılamaz” diye konuştu. KAHRAMANMARAŞ’TA EN ÇOK ÜCRET ALAMAMA DAVASI GÖRÜLÜYOR. Avukat Arabulucu Ahmet Aksoy, “Kahramanmaraş birçok fabrika var, çoğu da tekstil fabrikası. Bu fabrikalarda yaklaşık 150 bin kişi çalışıyor. İş mahkemesinde ise en çok görülen dava konusu işçinin ücret alamama davalarıdır. Ek mesai ücreti alamama ya da eksik alma, kıdem tazminatının ve ihbar tazminatının eksik yatırılması gibi davalar ön plana çıkıyor. İş mahkemesindeki dava süreci ortalama bir buçuk yıl sürüyor. İlk celsede karara bağlanma durumu çok zordur. İki taraftan da tanıklar ve bilirkişi raporu oluyor bilirkişi raporuna itiraz olursa ek rapora gidiliyor, bunun sonunda da karar celsesi oluyor. Tanıkların birisi gelmediği zaman dava 3 ay ertelenmiş oluyor. Hâkimlerin izinli olduğu zamanlara da denk geliyoruz. Son zamanlarda karşılaştığımız sıkıntılardan birisi de enflasyonun yüksek olması sebebiyle, faizinde yasal faiz olarak işlendiği için işçiler mahkeme sürecinden sıkıntı yaşayabiliyor. Faiz işliyor ama yüzde 9’dan işliyor enflasyon yüzde 70, hak edeceği parayı zamanında alsa çok daha işe yarayacakken 1 buçuk sene sonra alması işçiye dezavantaj oluşturuyor’’ şeklinde konuştu. TÜM İŞÇİLER AYNI HAKLARA SAHİPTİR Arabulucu Avukat Ahmet Aksoy, iş sözleşmesinde işveren ile işçi arasında bir anlaşma olduğunu, her iki tarafında bu sözleşmeye uymakla yükümlü olduğunu tüm işçilerin aynı haklara sahip olduğunu belirtti. Aksoy, “İş sözleşmesi işçinin iş yapma eyleminde bulunması ve işverenin de buna karşılık ücret ödemesi şeklinde bir sözleşmedir. İşçinin en büyük hakkı sözleşmeye göre çalışma ve buna ilişkin ücret alma hakkıdır. İşverenin işçi üzerindeki hakkı ise, işverenin işçiye verdiği talimatları doğrultusunda söyleneni, işçinin layıkıyla yerine getirmesi hakkıdır. Ortada bir anlaşma vardır. Bu anlaşma kapsamında iki tarafta belirli yükümlülükleri yerine getirmekle yükümlüdür. İşverenin işçi üzerindeki performans kriterini saptamak çok zordur. Kime göre neye göre durumu ortaya çıkıyor. İşverenin kamu olması işçinin haklarına herhangi bir ayrımcılık getirmiyor özel kişi veya devlet kurumu olması bir ayrımcılık sağlamıyor. Özel sektörün ve kamunun birbirinden herhangi bir ayrıcalığı yoktur. Sadece kamuda işverenin kamu olarak gözüktüğü diğerinde de işverenin Özel Sektör olduğu farkı vardır, haklar aynıdır. Ancak devlet belirli dönemlerde belirli yasalar çıkararak kamu çalışanlarına bir nebze olsun haklarında farklılıklar verebilir. Her iki tarafında tabi olduğu yer iş kanunudur” ifadelerini kullandı. İŞÇİNİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ İşçinin haklı fesih sebeplerine değinen Aksoy, “İşçinin haklı fesih sebepleri iş kanununda genel olarak yazılıdır. İş kanununda, İşçinin haklı fesih sebeplerinden en büyük etkenlerden biriside sözleşmeye aykırılıktır. Genel olarak ücret konusunda sıkıntı yaşadıkları için işçi haklı fesih sebebine sahip oluyor. İşçinin ücretinin ödenmemesi ya da geç ödenmesi haklı bir fesih sebebidir, bu da en çok karşılaştığımız durumdur. İşçinin ek mesai ücreti alamaması ya da eksik alması da en çok karşımıza çıkan haklı fesih sebeplerinden birisi. İş kanununa aykırı bir iş sözleşmesi kabul edilemez. İş kanununda ek mesai ücreti normal mesai ücretinin bir buçuk katıdır, altında bir rakam kabul edilemez. Yapılan iş sözleşmesinde şöyle bir madde yer alırsa ‘fazla mesai ücretini bir buçuk değil, bir olarak verilir’ maddesi kabul edilemez, böyle bir şey kanunun aykırı bir durum olduğu için kesinlikle geçersizdir. İşçinin sağlık problemlerinden dolayı haklı fesih hakkına sahiptir. Yaptığı iş sağlığına zarar veriyorsa ve sağlığına uygun değilse haklı şekilde feshi yapabilir. Bunların dışında işverenin işçiye hakaret ve kötü davranma gibi davranışlar işçiye haklı fesih sebebi doğurur. Bir kadın çalışan iş yerinde uğradığı bir taciz işçinin haklı fesih sebebi olabilir’’ dedi. MOBBİNG İSPATLANMALIDIR İşverenin, genel olarak işçiyi işten çıkarmak yerine, işçiyi istifaya zorlamak için mobbing uyguladığını vurgulayan Aksoy, “Mobbing çok geniş kapsamlı ve yoruma açık bir alan. İşveren ve işçi mobbingi ispatla mükelleftir. İşveren işçiye, ‘iyi çalışamıyorsun’ gibi bir iddiada bulunduğunda bunu ispatlamakla yükümlüdür. İşverenin en çok uyguladığı yöntemlerden birisidir. İşçinin işini, iş yerini, değiştirerek yaptığı işi sürekli beğenmeyerek, hata bularak, amirlerin baskısı ile işçiyi istifaya zorladıkları oluyor. Bu ve bunun gibi birçok mobbing yöntemi vardır ancak başlıca ve sıklıkla karşılaşılan mobbing türleri bunlardır. Mobbing konusunu işçi ispatlamakla yükümlüdür. Bu konuda genel itibariyle bilirkişiye başvurulur yani şahide başvurulur. Şahidin aynı iş yerinden olması şart değildir, iş yeri komşusu olabilir. Aile üyesi de şahit olabilir ama diğer şahitlik türlerine göre biraz zayıf olsa da kabul edilebilir. Mobbing uygulanan kişiye şahit olduğu için işten çıkarılan bir işçi haksız fesih uğramış olur. Ayrıca, şahit oldu diye işveren işçiyi işten çıkarırsa işçi, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açılır çok yüksek bir ihtimalle de kazanır.” İŞÇİLER İLK BAŞTA ARABULUCUYA BAŞVURMALI Avukat Ahmet Aksoy, 2019 yılında çıkan kararla iş mahkemesinden önce işçinin haklarını bilerek ilk başta Arabulucuya başvurmaları gerektiğini belirtti. Avukat Aksoy, “Bizler işçilere hakkınızı bilerek arabuluculuk yöntemiyle çözmesini tavsiye ediyoruz. Bir hukuki destek alarak bu tip anlaşmazlıkları ve davaya gidebilecek olayları arabuluculuk yöntemiyle de çözüme kavuşturulabilir, Arabuluculuk dava şartıdır, 2019’dan itibaren zorunlu hale getirildi. İşçiler mahkemeye gitmeden önce arabulucuya gitmek zorunda. İlk dava şartı arabulucuya gitmektir. Arabuluculuk yönteminden sonuç çıkmazsa mahkeme süreci başlıyor. İşçilere tavsiyem, hakkını bilerek bir arabulucu avukata giderek danışarak tazminatını hesaplatarak o miktarı arabulucu aracılığıyla karşı taraftan istemeleridir. Bu yöntem daha cazip ve hızlı sonuç getirebilir’’ İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI İşçinin haklı fesih ile alacağı tazminatlardan da bahseden Aksoy, “İşçi, haklı fesih veya işverenin haksız fesih ile ihbar ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Yasal olarak 1 yılı dolduran işçi, kıdem tazminatı alabilir. Brüt ücretin içine, işverenden maddi olarak kazancının hepsi girer. Servisle mi gidiyorsun servis ücreti, ayda bir erzak yardımı mı yapıyor, erzak ücreti gibi durumlarda brüt maaşa girer. Dava açarken bunlar belirtilmezse mahkeme bunları bilmez. İhbar tazminatı 6 aydan az çalışan işçilere 2 haftalık maaş, 6 ay ile 1.5 yıl arasında 4 haftalık maaş, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında 6 haftalık maaş, 3 yıldan fazla çalışan işçiler ise 8 haftalık maaşı ihbar tazminatı olarak alabilir. İhbar tazminatını hem işçi hem de işveren hak edebilir. İşçi, işten ayrılacaksa derhal fesih hariç; derhal fesih, işçi işyerinde bir gün dahi çalışacak durumda değildir. Hakarete uğrama, tacize uğrama, şiddete maruz kalma, bunun gibi durumlar derhal fesih sebebidir. İstifa eder ve işçi işverenden ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatı ayrı hesaplanır, kıdem tazminatı ayrı hesaplanır. İşçi kıdem tazminatı almaya hak kazandığında aynı zamanda ihbar tazminatı da alabilir, birbirinden bağımsızdır” diyerek sözlerini tamamladı. Haber Ömer Harmankaya